经典案例学习：

案例一：不守职业道德被公司辞退不冤枉？

    2015年2月20日，丁某到某物流公司任业务经理。在经办公司业务时，丁某发现可从中获利，即与配偶合伙成立相关业务公司，并利用职务之便私刻物流公司公章，伪造买卖合同，与配偶公司进行货物倒卖。物流公司发现丁某的行为，以丁某严重违反规章制度、营私舞弊、给公司造成重大损害为由，将丁某辞退。丁某不服，以辞退决定系违法解除劳动合同为由，向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求物流公司支付经济赔偿金4689.16元。

 

案例解析：

仲裁委经审理认为，《劳动法》第3条规定，劳动者应遵守劳动纪律和职业道德。《劳动合同法》第39条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度、严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同，并有权向劳动者追偿经济损失。丁某的行为不仅违反了公司的规章制度，而且违反了作为职工应当遵守的职业道德，甚至可能面临相关的刑事处罚。最终，仲裁委驳回了李某的仲裁请求。

 

 

案例二：越到后面越不清楚招什么样的人，怎么办？

某些HR在招聘时会遇到过这种情况，即某个岗位见了很多求职者，但用人部门总是觉得不合适，要不嫌这个不行，要不嫌那个有问题，一问到底需要怎样的人才合适，则一天一个说法，原本清晰的招聘需求全被打乱了，搞得HR晕头转向，不知如何是好。那么，请问：

1、你们有没有碰到过这种问题？ A、有  B、没有

2、如果有，你觉得为什么会出现这种状况？该如何解决此问题？

   如果没有，也请分析一下出现这种问题的根源与解决思路。

 

 

案例解析：

在招聘时会遇到过这种情况：某个岗位见了很多求职者，但用人部门总是觉得不合适，要不嫌这个不行，要不嫌那个有问题，一问到底需要怎样的人才合适，则一天一个说法，原本清晰的招聘需求全被打乱了，搞得HR晕头转向，不知如何是好。

    上述问题，相信做过一定时间招聘工作的HR都会遇到、都要去面对。有问题，就要树立信心勇敢去解决，不能被搞的晕头转向，更不能逃避和放弃，相信“办法总比问题多！”

为什么会出现这种状况？--原因分析

个人理解，造成这类问题的主要原因是：人力资源部和用人部门对用人需求的概念模糊不清、对人才适合与否的理解上的差异，以及用人部门对人才“拿过来就能用”、不愿花力气去培养的心态。

该如何解决呢？--应对之道

一、主观上，打铁还需自身硬：HR多从自身找原因、想办法。

1、练就火眼金睛，识别真假信息。

作为负责招聘的HR，应该在日常招聘、简历筛选、面试工作中勤加总结，不让那些不合乎条件的人进入用人部门的视野，否则，不仅增加了自己的工作量，还降低自己在领导面前的能力和水平。

2、积极多方位拓展招聘渠道。

多方寻求用人部门所需人才扎堆的地方，通过各种方式与他们建立联系，和他们多聊天了解他们，主动出击去挖人等，尽快把人招到，真正招到用人部门需要的人才，这才是招聘HR的“王道”。

3、健全招聘程序，严格按章办事。

用人部门提出的职位需求和招聘标准太空泛，太随意，喜欢用很多形容词。这就需要通过程序和制度方面去约束他们、要求他们，不符合规矩的招聘需求，打回去重新做。

4、与时俱进，及时修订JD。

人力资源部要依据公司的发展变化、用人部门的新情况，动态化地及时优化JD,明确用人需求，制定现实可行的招聘标准。

5、勤学习，努力成为用人部门所涉及领域比较专业的人士。

多学习用人部门专业领域的知识，这样不仅可以用专业的视角去招人、选人，而且在招聘过程中与用人部门的沟通就不会有障碍，也更容易取得用人部门的认可和肯定。

6、招聘过程中，做好第一手资料的收集、整理。

每次招聘，都做好资料记录，及时汇总，用扎实的数据说话，我们的招聘工作是有理有节地进行开展的，防患于未然，积极应对用人部门的“恶人先告状”。

二、客观上， 知己知彼百战不殆：多层次深入挖掘内幕，对症下药。

1、用人部门领导是不是对人力资源部工作或某个人有意见或偏见，故意刁难？

如果是，就要想办法“化干戈为玉帛”，消除部门隔阂。只有精诚团结，HR才能在招聘中与用人部门达到“双赢”。

2、用人部门是不是想通过招聘新人，对老人进行刺激、敲敲警钟？

用人部门领导有时候为了调动部门老人的工作积极性，提升他们的危机意识，有时候采取“伪招聘”的手段让这些老人要居安思危、励精图治。如果是这样，HR只需保证用人部门的应聘者的数量即可，在质量上不做过多诉求。等领导的意图达到后，这场“招聘秀”就可以完美谢幕了。

3、用人部门早已经有合适人选（不管是内部晋升还是内部举荐），通过人力资源部的招聘只是走走程序。

如果是这样，人力资源部在了解和掌握这个情况下，就做个“顺水人情”，以不变应万变，只要做好“请君入瓮”就OK了。

三、策略上，“秀才遇见兵，有理也要说得清”：勤沟通、多交流，协同作战。

1、HR在对用人部门所需人员进行招聘前，先与用人部门负责人一起深入沟通分析，理一理招聘这个岗位的真正需求和出发点是什么？搞清楚到底招进来主要负责什么？所需要的任职要求和核心能力素质是什么？等等，把这些内容达成一致后再去招聘。

2、人力资源部和用人部门要不断地沟通、审视、纠正招聘岗位JD的认识和理解，对原有的某些选人判断标准有所优化和改善。只有达成一致的认识和理解并且方向是正确和清晰的，这样才能顺利解决今天所讨论的问题。

3、为了保证沟通的效果，要注意沟通的“对等性”，最好是人力资源部的领导和用人部门的领导进行沟通，这样比较容易达成共识。

四、战略上，“兵马未动，粮草先行”：做好人力资源的长期规划。

未雨绸缪，人力资源部提前做好公司的人力资源长期规划，做好人才储备和人才梯队建设。这样就不会被用人部门的这种状况经常搞得晕头转向，不知如何是好了。

————转自重生鎏

 

 

 

案例三：谢某的这种情况是否属工伤？

         谢某是一家机械厂技术员。一天，其回厂里拿东西，正赶上厂里的铸造车间在安装一台新设备。见在场人员忙不过来，便自愿帮助调试。登高操作中不慎从3米高机台摔下，导致腰部严重骨折，治疗期间，经鉴定被认定为九级伤残。事后，谢某向工厂要求申报工伤，工厂认为，谢某是在双休日自愿帮忙受伤，并非法律规定的在工作时间受伤，不应属于工伤。对此，你怎么看？

 

案例解析：

《工伤保险条例》第14条规定的“工作时间”既包括正常情形下的工作时间，也包括8小时之外的加班工作时间。本案中，谢某虽然是自愿加班，但其所在公司相关人员并没有加以制止，应视为以默许方式允许并接受了谢某加班参加工作。而且，谢某的自愿行为完全是为了公司工作，应当认定谢某是在工作时间受伤。若是对谢某的受伤不予认定工伤，不仅与《工伤保险条例》的规定相违背，更有失于法律的公平原则。因此，应属于工伤，该公司应积极配合谢某进行工伤认定，并依法给予相应工伤待遇。

 

 

案例四：单位不能提供被公开信息的经济利益，认定职工泄密无据？

某公司司机岗位执行的是经劳动部门批准的不定时工作制。2011年10月，小武到该公司做司机。双方订立劳动合同约定执行不定时工作制，月工资2500元。2012年11月2日，小武提出辞职，并于一个月后办理了离职手续。2012年12月20日，小武以公司经常按照其加班加点，却未向其支付加班工资为由向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求公司支付加班工资并要求支付解除劳动合同经济补偿金。请问，小武的请求能得到支持吗？

 

 

案例解析：

本案争议的焦点在于不定时工作制是否应支付加班工资？

首先，不定时工作制是指企业因生产经营的需要不能实行标准工时制的，可以实行不定时工作制。它是我国的基本工作时间制度之一。根据《工资支付暂行规定》第十三条第四款“不定时工作制度的劳动者，不执行上述规定。”的规定，不适用加班时间限制的规定，也不适用加班工资的相关规定。因此，不定时工作制度周一至周五延长工作时间及双休日加班的均不能享受加班工资，只有法定节假日加班时才能要求用人单位发放加班工资。

其次，不定时工作制并不能随便适用。根据《劳动法》第三十九条“企业因生产特点不能实行三十六条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法”。及劳动部、人事部颁发的《国务院关于职工工作时间的规定的实施办法》第六条“由于工作性质和职责的限制，不宜采用定时工作制的职工，经国务院劳动、人事等有关部门批准，可以实行不定时工作制。” 的规定，用人单位实行不定时工作制，需经劳动部门审批，否则无效。同时，不定时工作制只能在法定的工作岗位适用，非法定工作岗位约定不定时工作制的无效。

因此，在本案中，由于公司执行的不定时工作制是经过批准的，在这种情况下，小武要求公司支付加班费是没有法律依据，其仲裁请求是不会得到支持的。

 

 

案例五：录用前培训不“合格”，培训费用可否由员工承担？

小邱技校毕业后被某汽车销售公司录用，录用通知书上说明：小邱接受公司指定的汽车销售培训班学习1个月，经笔试及实际操作两项考试均达到60分以上为合格，双方签订正式劳动合同，若未能合格，公司只返还报名费（300元），培训费自己承担。小邱交费1200元后参加培训。后因实际操作考试成绩未合格未能被公司录用。小邱越想越不是滋味，找公司要求退还培训费，公司以双方未建立劳动关系，且事先有约为由拒绝退还。你觉得公司这种做法合理吗？

 

 

案例解析：

尽管小邱与该公司只有录用通知书，双方之间并未建立劳动合同关系，且培训前的录用通知书有明确的约定，但依据相关法律规定，这并不能免除该公司应为小邱承担的培训费。小邱被该公司录用后，就成为了公司准录用人员。《职业教育法》第二十条、二十八条规定：“企业应当根据本单位的实际，有计划地对本单位的职工和准备录用的人员实施职业教育”：“企业应当承担对本单位的职工和准备录用的人员进行职业教育的费用，具体办法由国务院有关部门会同国务院财政部门或者由省、自治区、直辖市人民政府依法规定。”可见，准备录用人员的教育、培训费用，“应当”由企业来承担，这已经成为法律强制应性规定。用人单位为劳动者进行岗前培训等一般培训，是用人单位应尽的法定义务，同时也是劳动者享有的法定权利。如果企业以约定的形式将培训费用转嫁给劳动者，因双方约定违反了法律的强制性规定而无效。故该公司此举是违法、不合理的，应全额退回小邱所交的培训费用1200元。