对于民企和外企极为常见的职业经理人，这一次也要大规模地走进国有企业了。

全国两会召开之后，国企改革成为最热话题之一。在十八届三中全会确立的新一轮国企改革中，建立职业经理人制度成为区别于以往国企改革的重要特色。

对于既熟悉又相对陌生的职业经理人制度，来自国企的代表委员既有期盼，又有顾虑。

全国人大代表、安徽出版集团总裁、时代出版董事长王亚非就表示，国企职业经理人的设置将有助于国企管理团队职业化，更适合市场竞争，适合混合多样化的企业管理制度。

全国人大代表、盛京银行董事长张玉坤则认为，“对市场化程度较高的国有企业，应管住党委书记和董事长，积极推进职业经理人制度，以市场化的方式选聘总经理，更好地发挥企业家作用。”

相对于地方国企代表委员的满怀希冀，来自中央企业的代表委员则表示了谨慎的乐观：“职业经理人制度肯定是好，但是具体怎样执行还需要很多方面的理解与配合。”一位身为能源央企负责人的全国人大代表认为，职业经理人的薪酬、考核体系建立之前，以及央企董事会选人用人权限明确之前，他所在的企业只能在二级公司展开有限试点。

在中央明确国企可以实施职业经理人制度之前，已有包括神华、诚通、中盐总公司等在内的国企在进行着各自的探索。

“以央企高管全球海选为例，影响很大，但普遍效果不佳。”上海天强管理咨询有限公司总经理祝波善认为，之前的央企职业经理人全球招聘，更多意义上只是干部选拔公开化。

国务院国资委所属职业经理研究中心专家委员会主任温亚震也认为，不管何种渠道产生的央企高管，尽管已具备了某些企业家所独有的色彩，但整体上“仍处于经理人的职业化进程中，而非完全变为真正的职业经理人”。

国有企业，特别是央企建立职业经理人制度为何如此之难?

破题之难

根据温亚震的定义，国企职业经理人职位的对象一般是指在集团公司、事业部、子公司和孙公司的经营管理岗位上担任总经理(总裁)、副总经理，以及相关职位的高管人才。

“职业经理人制度实际不仅是经理职业化，还包括董事长的职业化。”中国建材、中国医药“双料”董事长宋志平认为。宋志平执掌的这两家央企都处于竞争行业，目前在二级、三级公司中引入了大量的职业经理人。

据记者调查发现，国企或央企的职业经理人一般有三种来源：外部招聘、并购中获取和内部培养。

作为113家央企的出资人代表和监管机构，国务院国资委成立后，联合中组部全球公开招聘央企高管，轰动一时，招募的对象包括上市公司的副总裁等高管。

很多人将通过公开招聘进入央企的这部分职业经理人称为“空降兵”，中国神华执行董事、总裁凌文是央企第一位空降兵。

从凌文开始，陆续通过这一渠道进入央企的职业经理人有100多位，其中一大部分来自于体制内。

曾经的“考生”、中国盐业总公司副总经理万建军分析说，体制外人士入选率不高，这也很正常。一般来说，体制外人士对国内行业的熟悉程度、对中国国情的了解程度、业绩被社会认可的程度，相较于体制内人士优势要弱一些。

即使是来自体制内的人才，一些来自地方政府或者其他系统的应聘成功者也并没有能够很好地坚守央企高管的岗位，或主动或被动黯然离职。

据了解，中航工业曾招聘多名来自地方政府的中层管理者，其中一半任职时间不超过两年。

“正是央企独特的体制内文化，让其在市场化人才的竞争中败下阵来，”一位匿名的业内人士对《企业观察报》表示，什么时候央企的体制内文化被市场抹平了，跟市场接轨了，职业经理人才能“飞入寻常百姓家”。

行政主导之失

就在国资委大张旗鼓招聘职业经理人之际，一系列行政化的干预让外界的反响迅速降温。

2007年，中国电信、中国移动、中国网通与中国联通交叉“换帅”;2008年，中电投、国电集团等电力巨头间也进行了人事调动;2011年，石油公司高层也进行了“互换”，中海油总公司原党组书记、总经理傅成玉调任中石化集团掌门人，中石油集团原副总经理王宜林调任中海油接替傅成玉……

上级主管部门的一纸任命，就能造就换巢鸾凤，也能把企业领导人变为政府官员。这种行政化的任命制度越来越引起企业界的不满。不少海外财经媒体评论称，这对中国海外上市的国有企业的形象造成了很糟糕的负面影响，而就此造成的不良影响持续至今，今后还将持续一段时间。

“这表明国企高管从薪酬到职务都受到行政指令的巨大影响，根本无法通过职业经理人的市场化标准予以业绩考量。”中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南此前对《企业观察报》表示。

对于此种广为诟病的“怪现象”，国务院国资委也看在眼里，并决心进行改变。国务院国资委主任张毅在2013年年底的中央企业、地方国资委负责人会议上表示，要探索建立职业经理人制度。

张毅称，要按照现代企业制度要求，完善治理结构，合理增加管理人员市场化选聘比例，建立市场化退出机制，探索建立职业经理人制度。

“这意味着央企、国企的‘一把手’或更多地从市场中产生，同时将国企高管薪酬与其选聘方式挂钩，即政府任命的由政府确定价格，市场选拔的由市场定价。”腾讯财经如此评论说。

市场竞争之得

当央企高管全球选拔逐渐偃旗息鼓之时，一些处于竞争领域的央企通过并购整合民营企业，逐步在二三级公司中建立了职业经理人制度。

无论是建材行业的老大中国建材集团，还是纺织机械制造行业的老将中国恒天，这些身处竞争性行业的央企在与民企的竞争中，不仅没有倒下，反而通过联合、整合民企越来越壮大。

在此过程中，愿意接受改编，从游击队队长转变为央企高管并持有一定股份的职业经理人越来越多。

中国建材联合重组的一大特色就是允许民企老板带着家当加入，保留不超过30%的股权。宋志平认为：“这可以实现所有者的真正到位，增加内部的天然监督，从根本上保证现代企业制度的落实。”

国药集团副董事长、总经理佘鲁林曾经对《企业观察报》表示，“国药集团不仅允许他们(民营企业家)保留部分股权，而且通过持续地培训，帮助他们完成职业身份的转化，成为职业经理人。”

在中国建材和国药集团的经理人制度探索中，还有一种类型，即通过市场招聘的职业经理人。

肖家祥是中国建材南方水泥总裁。在此之前，他曾在国有水泥企业工作多年，2001年跨入政界，2005年，他以职业经理人的身份进入一家民企，引来了外资投入，使得该企业的水泥业务两年间翻了十几倍。2009年2月，肖家祥通过招聘进入中国建材股份。4个月后，他出任南方水泥总裁一职，肩负起整合的重任。

“作为纯粹的职业经理人，我的心态和角色与控股股东、参股股东都不一样。在我眼中，没有所有制成分之别，市场面前大家平等。”肖家祥对《企业观察报》表示。

身处于完全竞争的纺织纺机领域，中国恒天允许一些子企业的经营团队拥有股权。很多人既是股东又是经理人，恒天与经理人成为利益共享、风险共担的命运联合体。以恒天凯马汽车为例。2009年，企业18名骨干共持股1.53%。仅一年时间，其净资产的收益率从2009年的1.28%提升至2010年的5.368%。

此外，中国国电集团、中国盐业总公司等众多央企也提出“建立和完善职业经理人制度”，中国南车集团等也对这一市场化的做法非常支持。中国核工业集团公司董事长孙勤还曾获中国企联认证的第二批高级职业经理人(特殊贡献人才)。

温亚震总结认为，目前主要有两类国企的职业经理人制度发展较快：一是央企二级公司市场化程度较高的，他们急需职业经理人创造价值，除了上文提到的中国建材和中国恒天外，中国兵器下属的中国北方工业公司、中国航天科工集团航天信息股份有限公司、中粮二级公司等也取得了不少成绩。二是国企成为混合经济形式的，特别是引入外资、民营资本的公司，他们需要建立职业经理人制度以保证经营管理的质量和价值的体现。

七大门槛待跨越

尽管成绩不小，温亚震却表示，“职业经理人制度建设较好的都集中在央企的二级或三级公司，而在113家中央企业中，在总部建立职业经理人制度的几乎没有。”

而且，央企中仅有一半建立了董事会，这其中又只有一部分聘用了职业经理人，石油、军工等行业的央企在这方面更是处于刚刚起步阶段。

央企推动职业经理人的进程较慢，是因为遇到了无数的困难：党是否应该管理职业经理人?如何从薪酬激励制度上发挥职业经理人的主动性?持股是否是最好的方式?职业经理人是否应该给薪酬设限?……

正如耶鲁大学终身教授陈志武所说，股东给职业经理人的“信托责任”不是靠道德式训话建立的，而是要靠相配套的市场竞争与制度逼出来的。多年的实践证明，如果只靠道德要求而没有制度支持，甚至刚进去时的“职业经理人”到后来也会被国企改变成“非职业”的经理人。

简而言之，职业经理人要想大发展，必须制度化。本报综合企业界和各方专家意见时发现，职业经理人的制度化至少有七大门槛需要跨越。

首先，要处理好党管人才与建立职业经理人制度的关系，应该让职业经理人制度也服务和服从于党管人才的工作。温亚震认为，党管干部的原则不能丢，可以考虑让组织部门有关领导担任董事会人才选聘委员会的常务副主任。在现实操作中，一些组织部长囿于能力限制，并不善于管理职业经理人。

其次，董事会的建设十分重要。目前，央企中有一半没有建立董事会，即使建立董事会的央企，也多是一股独大。只有规范、职业化的董事会，才能有真正的职业经理人。

“(国有)企业股东会、董事会、监事会齐全，但缺乏制衡作用。经营者和所有者的责任和义务不规范。董事会没有选聘具有资质的职业经理人的权力。”中央党校经济学部教授孙小兰表示。

其三，配套制度很重要，特别是薪酬制度、聘任制度、职权制度和激励制度等，而薪酬制度正是各方争议的焦点所在。温亚震认为，社会上争议比较多的薪酬体系应该包括“六位一体”的制度框架，包括底薪、效益补贴、年薪、股权、期权和其他报酬。对此，上文提到的中国建材、中国恒天等央企都在二级、三级公司实施了市场化的薪酬体系，造成了薪酬倒挂的现象。对此，相关央企负责人均表示可以理解，他们认为，只有市场化的薪酬才能招募、留住优秀的职业经理人。

其四，要加快剥离干部身份，为央企高管去行政化。祝波善认为，去行政化、央企分类管理将有助于解决职业经理人的薪酬争议问题。目前中央企业的管理者都有对应的行政级别，很多人也是从政府部门调任来的，进入央企后，仍然认为自己是干部，其做法难以跟市场接轨。去行政化的央企或许可以降低官商相互流动的可能性。

其五，要对央企进行分类管理，建立科学的评价机制。对于垄断性、公益性不同的央企，要区别对待，其董事长、总经理的薪酬待遇体系应该区别很大，这样也能够消除社会误解。

其六，央企的人事制度也应该市场化，特别是必要的退出机制。国资委研究中心研究部部长许保利表示，目前一些央企负责人由中组部任命，管理人员职位并不能完全做到能上能下，若企业效益不好，央企负责人一般只是调离。而国企职业经理人制度的建立，将有利于企业法人治理结构的完善和考核制度的执行。

最后，目前国内整个职业经理人市场还不成熟，这也是职业经理人发展缓慢的重要原因。武汉大学管理学教授李锡元曾表示，“职业经理人的选拔、声誉的评价、信用机制、竞争机制、淘汰机制都需要一个完善的职业经理人市场作基础，然而中国职业经理人市场的不完善制约了这一队伍的发展壮大。”

有报道称，目前中国职业经理人的缺口达10万，而且从培训结业到成为市场上成熟的职业经理人，还需要相当长的过程。