中小民营企业的持续成长有赖于其管理能力的提升。职业经理忠诚度低下导致中小企业管理资源流失，威胁到企业长期生存和发展。调查分析表明，我国中小企业具有的人格化特征、“家族化”倾向、企业主不了解现代公司制度的运作规律、人力资本和企业文化构建方面的投资不足、处于生命周期的“幼稚期”等组织特征，是导致经理人忠诚度低下的重要原因。维持并提高职业经理忠诚度是中小企业面临的重大挑战。

 

中小企业职业经理忠诚度调查

 

广东汕头∕吉 云

 

中小民营企业在我国民营经济中居于重要地位，不但数量上占绝对优势，在产值、就业、技术创新等方面也扮演着不可或缺的重要角色。但这类企业也是最脆弱的。调查表明，我国中小民营企业的平均寿命不到3年。虽然原因众多，但整体管理能力不高，没有实现管理的职业化和专业化是主要原因。通过对广州5家中小民营企业的现场调查和深度访谈，中小民营企业难以吸引和留住优秀管理人才，以积累自己的管理能力，扩张其成长极限，延长其生命周期，是这类企业寿命短暂的重要原因。

 

职业经理忠诚度对企业组织的影响

适当的员工流失率对企业是有益的，所谓“流水不腐”。中小企业职业经理的适当流动有助于企业自身的新陈代谢，对公司变革、管理创新以及流程优化等都有益处。组织内存在的流动压力，有利于把能力和表现处于边缘的经理人清除出去，保持组织的高效率。但是很显然，过高流失率对企业来说绝非好事，况且中高层职业经理缺乏忠诚度，会给企业的正常运转带来巨大损害。经理人离职不仅对企业带来直接成本损失，而且通过影响企业的正常运作带来间接成本，比如打乱业务流程、客户服务质量下降、合同履约率下降等等。职业经理的离职还会影响到在职员工的士气、工作氛围以及组织内部的非正式关系网络。如果出走的职业经理身居要职，则其下属的工作态度、工作习惯、工作表现等也会大受影响。在访谈过程中发现，大多数业主已经注意到，职业经理流失会造成业务流程不畅、客户资源流失、核心技术和经营模式被模仿以及机密信息泄露等等损失。其中一家企业还透露，某个经理人的辞职会带动其下属和其他同事“接二连三”地跟着出走，造成人力资源的“地震”。而另一家从事机械制造的企业提到，出走一两个经理人对公司的影响并不大，但如果离开的是一批人，其后果就比较严重了。一方面，企业面临着职业经理的主动离职；另一方面，企业难以吸引到优秀的经理人才，从整体上看来，结果便是中小民营企业专业管理能力的永久丧失。

 

组织特征对职业经理忠诚度的影响

中小民营企业大多创业不久，真正成功从小企业成长到有一定影响力大公司的只是“凤毛麟角”。据统计，全国每年新生15万家民营企业，同时每年又死亡10万多家，有60%民企在5年内破产，有85%在10年内死亡，其平均寿命只有2.9年。就调查对象而言，5家公司中只有1家的经营年限超过7年。除了一家机械制造企业员工人数达到550人之外，其他4家企业员工人数在30～60人，经营规模均不大。老板年龄均在40岁以下。正如其中一名企业家所说的那样，企业在各方面的“小”，可能是造成职业经理大量流失的主要原因。这是原因，也是结果。一方面，职业经理流失导致管理能力低下，很大程度上影响了中小民营企业的进一步成长；另一方面，企业成长性不足又反过来影响到职业经理的忠诚度，由此形成的恶性循环成为中小民营企业自身很难解开的“死结”。

 

1．企业的人格化特征

中小民营企业的一个重要特点是企业家与企业的不可分离、合二为一。这会从几个方面影响到职业经理的感知。

第一，雇主“做企业”的动机会直接影响到企业组织，从而影响到经理人的忠诚度。不管出于爱好、生活所迫还是偶然为之，企业家创业的个人动机会对企业打上深深的烙印。如果经理人发现老板没有把企业作为长期事业追求的打算，要使其保持忠诚是很困难的。况且很多中小企业的老板并不是在做事业，而只不过是在做“家业”而已，由此对职业经理心理造成的影响可想而知。

第二，职业经理与企业家的个人关系会影响到前者的决策。与大企业不同，大多数职业经理与中小企业老板之间会有频繁接触，两者关系的质量会直接影响经理人的组织承诺度。由于工作安排、利益分配甚至交往密切度等方面难免出现不公，个人对于雇主的态度会自然地演变为对于组织的态度，离职成为其最后的选择。

第三，老板自身的价值理念、个人品行、企业家能力也会对经理人产生影响。在大企业，大多数经理人只是整个公司运作系统当中的一分子。但对于中小企业而言，因为老板的价值理念就是公司的价值理念，而后者直接规定了员工的行事准则。个人品行不但决定了企业的经营性质，而且直接影响到经理人自身利益。而企业家能力高低则决定了企业的生死存亡，职业经理更不能等闲视之了。

 

2.企业运作的“家族化”倾向

我国的民营企业大多采用家族治理的模式，而中小企业则几乎全是家族企业。

第一，企业主常常把企业看成是“家”的一部分。一位从事资产评估的企业雇主告诉我们，为了提高员工对公司的忠诚度，公司需要在日常管理中有意地营造出家庭氛围。这位企业家清楚地知道西方企业更注重企业与员工之间的契约关系，也知道中国的企业与此不同，冷冰冰的法律关系不利于提高职业经理的忠诚度。而另一位从事机械制造的企业家也强调，需要在企业内培育亲情文化，不断强化老板与经理人之间的“父子关系”。一旦这种带有特殊性质的关系被确立下来，职业经理就算暂时受到不公平的待遇也不会轻易“走人”。

第二，家族利益和家族责任凌驾于企业利益和责任之上。家庭在东方文化中居于一个独特的地位，民营企业家们的决策常常受此影响。由于过多地考虑了家族利益，很多企业有意无意地忘记了自己作为一个经济组织的核心要求——效率。老板们很大程度上不是在做事业，而是在做“家业”。“任人唯亲”、“内外不公”以及为了照顾家族利益而牺牲企业利益的类似现象，在民营企业屡见不鲜。社会责任也常常被“抛之脑后”。

第三，不愿意轻易与人分享或让渡控制权。利用控制权甚至股权对高层职业经理进行激励非常必要。但在中小民营企业，绝对拥有企业的所有权和控制权，具有家族成功的符号象征意义，企业雇主们自然不愿将这一关乎“光宗耀祖”大事的股权随便易手。中小民营企业老板不愿意轻易放权的主要原因，可能在于他以控制人的身份履行自己在家族中的群体责任，而以领导人的身份履行企业组织所有员工的群体责任。即中国的企业老板并不以自己个人为自我的边界，他要发挥自己在特定群体中的作用，而这需要他保留其企业领导人身份。

在访谈过程中有个奇怪现象：一谈到股权、控制权、合伙制这类激励职业经理的问题，企业家便非常敏感。事实上，企业家经常提及的经理人出走原因之一——自主创业——就与此相关。在老板们这种思维模式下，不能在组织内部发挥企业家精神的、有抱负的经理人离职便不足为奇了。

第四，“家文化”衍生的特殊主义传统阻碍了雇主对于职业经理的信任。职业经理在就职选择时不得不评估自己在老板“差序格局”中的位置所在，真正有能力的经理人在其中不一定居于有利的位置。

 

3.不了解现代公司制度的运作规律

大多数中小民营企业家并不了解现代公司制度的运作规律，主要体现在：

第一，管理过于集权。前面曾谈到由于“家文化”的影响，雇主不愿轻易与经理人分享控制权，其实，不了解现代公司制度也是原因之一。现代公司是一个基于分工合作基础上的有机系统，任何个人都不可能“面面俱到”。作为企业领导人，关键在于如何维持这一系统的良性运转，而非代替系统部件，事事亲力亲为。在访谈中，所有企业家都觉得自己很累，事事放心不下，但在另一方面，职业经理又觉得没有自由发挥的空间。其中一个企业家说，“经理人觉得我占据了他们的位置”。不懂得分权和授权，甚至让渡剩余索取权，根本原因在于不了解现代公司制度的运作规律。

第二，没有注意到职业经理阶层在现代公司甚至现代社会中崛起的特殊地位。企业的演化与发展需要实现管理的专业化和职业化，职业经理阶层已具有越来越重要的经济地位。但我国大多数民营企业雇主还没有意识到这一问题的重要性。不尊重经理人的特殊地位、不信任经理人的职业操守、不重视经理人的重要作用，是导致职业经理忠诚度低下的重要原因。中小民营企业家需要改变自己的传统思维模式，将“作为下属”的职业经理人看成是自己事业成功的合作伙伴，合理分工、良性互动，共同促进企业的成长。

第三，“人治”甚于“法治”。现代公司制度发展到现在，已经到了规范化、制度化和标准化的阶段，规则面前人人平等的观念，对于企业的长期稳定和持续发展至关重要。但很多中小民营企业管理的主观性、随意性、人情导向等依然较强，管理制度松散，缺乏战略思维，“朝令夕改”的现象时有发生。这种“人治”模式给人一种极不稳定的感觉，职业经理不能形成对公司长期回报的预期，更看不到明朗的发展前景。结果是一旦遇到“风吹草动”，便纷纷走人了事。从调查中了解到，看不到自己和公司的发展前景，是导致经理人流失的重要原因之一。

 

4.人力资本和企业文化构建方面的投资不足

中小企业的资本约束使得公司预算不得不缩减那些“可有可无”的开支。整日忙碌于筹集资本、招揽客户的雇主没有“余暇”去关注员工的职业成长，更没有足够的财力和精力去考虑如何给予员工精神上的回报，构建优良的企业文化以及如何提升员工士气等等。于是，职业经理们一旦发现有更好的平台可以促进自身的职业生涯成长，有更好的空间满足自己名誉、心理上的精神需求，便难免萌生去意。

访谈的5位企业领导人中有4位谈到，培训、在职学习、学业资助等等方面的人力资本投资不足是经理人流失的原因之一。但他们也同时谈到，不足的原因是公司还有更重要的事情要做，“无暇顾及”这方面的问题。而其余一位从事机械制造的企业家则非常重视公司人力资源开发。他说，员工们很看重自身的职业成长，如果他们在你这里没有提升能力的机会，那么出走便是必然的了。因此他特意指出，自己在公司里花费时间最多的事情就是培训员工。公司并不担心能力因此得到提高的经理人会出走，因为他看到，培训本身也是塑造员工忠诚度的过程。此外，有两位企业家指出，相对于大型企业，尤其是外资企业，中小民营企业很难在员工精神满足方面投入太多，而企业的知名度、社会形象以及声望等方面给员工带来的自豪感和认同感更是不足。在其他条件等同的情况下，这些因素必然会对职业经理的忠诚度产生影响。

 

5.企业所处生命周期初期阶段决定的一些特征

大多数中小民营企业创业不久，几乎都处于生命周期的初期阶段，由此决定其具有一些独特的创业型特征。

第一，对外部环境的灵活适应性决定了企业的管理难以制度化、规范化，长远的战略规划也很难进行。5家企业均承认，要制定长期战略，并付诸实施是很困难的，因为企业在外部环境发生变化时需要随时改变经营方向和策略，过于“拘谨”于计划反而不利于自身成长。从事资产评估的1家公司和从事医药销售的1家公司均表示，他们的经营活动随时会受到国家政策调整的影响，很难基于当时情况制定长期战略计划，公司不得不更多地关注短期利益。此外，日常管理活动也很难制度化和规范化，保持组织和管理流程的“弹性”对于适应变化至关重要。

第二，老板年富力强，“事必躬亲”。中小民营企业家的年龄正处于事业发展最佳阶段，5家被访问的企业家，年龄均在40岁以下，其中有2人在35岁以下。年富力强的老板在这一阶段自然不可能退居二线。对于事业发展的热情驱使其参与公司的全方位管理。这对于创业型企业是非常必要的。但是，也会压缩职业经理（尤其是高层经理人）的自由发挥空间，具有企业家精神的职业经理难以在组织内找到施展才华的机会。结果是导致经理人出走创业。我们在访问1家教材策划和销售公司时了解到，该公司2006年刚离职的1位副总正是在有人提供其60万元无偿创业资金的情况下出走的。而一家机械制造类企业的老总告诉我们，他现在已经充分认识到授权和放权的重要性了，公司正在进行内部调整，打算给予职业经理更多的权力。

第三，中小民营企业大多重市场、轻管理，没有完善的人力资源管理系统和组织职业生涯管理系统。初创期企业面临的最大问题是如何在市场中找到立足点，公司的大多数精力不得不集中于开拓市场、占领市场、确立声誉。对于公司内部管理等方面缺乏足够关注，与经理人职业成长相关的人力资源管理系统和职业生涯管理系统还有待建立。由于公司的重心偏向于市场，员工常常觉得不受重视，同时又发现公司的管理不够“正式”，这些都难免会对其忠诚度产生“冲击”。